¿Pero qué es el empoderamiento?/ But what is empowerment ?

El empoderamiento es un proceso multidimensional de carácter social en donde el liderazgo, la comunicación y los grupos autodirigidos reemplazan la estructura piramidal mecanicista por una estructura más horizontal en donde la participación de todos y cada uno de los individuos dentro de un sistema forman parte activa del control del mismo con el fin de fomentar la riqueza y el potencial del capital humano que posteriormente se verá reflejado no solo en el individuo sino también en la comunidad en la cual se desempeña (Blanchard, Carlos & Randolph 1997).

Ahora bien, existen dos tipos de empoderamiento. El empoderamiento estructural de Kanter (1993 citado en Laschinger, Finegan, Shamian & Wilk, 2004; Yoon, 2001) que se centra en las condiciones en el ambiente de trabajo tales como la variedad, autonomía, carga de trabajo, soporte de la organización y posición dentro de la empresa; estas constituyen las características estructurales del empleo. Las variaciones de dichas condiciones se traducen en una forma de satisfacción laboral, pero dejan a un lado la percepción que el trabajador tiene de dichas variaciones en las condiciones ambientales.

Es aquí donde Spreitzer (1995 citado en Laschinger et al. 2004) abre campo al empoderamiento psicológico definido como la interpretación mental de cada individuo a las cambios estructurales del ambiente de trabajo. Dichas interpretaciones generan cuatro dimensiones (Spreitzer, 1996 citado en Menon, 1999; Conger & Kanungo, 1988 citados en Leach, Wall & Jackson, 2003): a) el significado que supone una congruencia entre las creencias de un empleado, valores, conductas y los requerimientos del empleo; b) la competencia que hace referencia a confiar en las habilidades en el desempeño del empleo; c) la autodeterminación que se refiere a los sentimientos de control sobre el trabajo y d) el impacto que se define como el sentido de ser capaz de influenciar importantes resultados en conjunto con la organización.

La idea general del empoderamiento es la complementación de los dos tipos ya que para analizar el proceso se necesita saber si existen o no condiciones favorables para un ambiente empoderado y además la forma como los empleados perciben dichas condiciones.

Este proceso de empoderar inicia (Blanchard, Carlos & Randolph 1997), estimulando el liderazgo de los mandos intermedios de la organización para cumplan un papel de guías hacía los objetivos de la empresa y no de supervisores del cumplimiento de los mismos (Covey, 1996).

     Posteriormente se debe compartir la información con todos los empleados para aprovechar al máximo el capital humano y permitirles entender la situación actual en términos claros, crear confianza en toda la organización, acabar con el modo de pensar jerárquico tradicional, ayudar a las personas a ser más responsables y a su vez estimularlos para actuar como si fueran dueñas de la empresa.

      Después de cumplir con la anterior etapa, se comienza a generar la autonomía mediante fronteras. En este paso los trabajadores se basan en la información compartida para tomar sus propias decisiones sin perder de vista la misión y la visión de la empresa, retroalimentándose ellos mismos y trazándose metas específicas para cumplir con su papel.

Finalmente como último paso la organización debe reemplazar la jerarquía piramidal con equipos autodirigidos que gozan de cierta autonomía y para esto todos tienen que entrenarse en destrezas de equipo y recibir un compromiso y apoyo de la gerencia.

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Empowerment is a multidimensional process of social character where leadership, communication and self-directed groups replace the mechanistic pyramidal structure for a more horizontal structure where the participation of each and every one of the individuals within a system are an active part of control of it in order to promote the richness and potential of human capital that later will be reflected not only in the individual but also in the community in which it serves (Blanchard, Carlos & Randolph 1997).

Now, there are two types of empowerment. Structural empowerment Kanter (1993 cited in 

Laschinger, Finegan, Shamian & Wilk, 2004; Yoon, 2001) that focuses on the conditions in  the workplace such as variety, autonomy, workload, support the organization and position  within the company; these are the structural characteristics of employment. Variations of  these conditions result in a form of job satisfaction, but put aside the perception that the worker has such variations in environmental conditions.

This is where Spreitzer (1995 cited in Laschinger et al. 2004) open field to psychological empowerment defined as mental interpretation of each individual to the structural changes in the work environment. Such interpretations generate four dimensions (Spreitzer, 1996  cited in Menon, 1999; Conger & Kanungo, 1988 cited in Leach, Wall & Jackson, 2003): 

a) the meaning is a congruence between the beliefs of an employee, values, behaviors  and job requirements

b) competition referred to rely on skills in employment performance; 

c) the self-determination refers to feelings of control over work and

d) the impact is defined as the sense of being able to influence important outcomes in conjunction with the organization.

 The general idea of ​​empowerment is the complementarity of the two types as to analyze the process you need to know whether or not there are favorable conditions for an empowered environment and also how employees perceive these conditions.

This process of empowerment starts (Blanchard, Carlos & Randolph 1997), stimulating the leadership of middle managers in the organization to fulfill a role of guides to the objectives of the company and not of supervisors compliance with them (Covey, 1996) .

Then you should share the information with all employees to maximize human capital and  enable them to understand the current situation in clear terms, build trust throughout the  organization, end the mindset traditional hierarchical, helping people to be more responsible and in turn encourage them to act as if they own the company.

After complying with the previous stage, it starts to generate the autonomy through boundaries. In this way workers are based on shared information to make their own decisions without losing  sight of the mission and vision of the company, feeding themselves and Euplius specific role to fulfill its goals.

Finally as a last step the organization must replace the pyramidal hierarchy with self directed teams that enjoy some autonomy and for this all have to be trained in computer skills and receive a commitment and management support.