Veremos que es empoderar

EMPOWERMENT (EMPODERAMIENTO) ¿CONCEPTO NUEVO?/ EMPOWERMENT NEW CONCEPT ?

     El siglo XX fue escenario de múltiples cambios a nivel organizacional marcado por guerras, depresiones económicas, etc, pero en esencia mantenía las mismas estructuras heredadas de las sucesivas revoluciones industriales en la cuales el individuo era considerado como un simple engranaje sustituible de la gran maquinaria de producción (Caro, 2001).

     Este enfoque mecanicista demostró ser eficaz en los mercados relativamente aislados por los conflictos sucedidos en todas partes del mundo, pero giraba inconscientemente en la despersonalización de los empleados quienes cada vez perdían más la motivación y la satisfacción personal.

     Su base estructural mostraba una jerarquía piramidal con un poder centralizado en unos pocos (mandos medios y altos) y con poca o nula participación del nivel inferior y en donde la comunicación fluía en un solo sentido (de arriba hacia abajo) aislando prácticamente a la fuerza laboral de la organización en sí.

     El descontento de los trabajadores no se hizo esperar y fue así como surgieron los movimientos gremiales y sindicales que promovían la necesidad de ser tratados como seres humanos y no como máquinas. Esta necesidad se vio reflejada en los bajos niveles de desempeño de los empleados que afectaban directamente las utilidades de las organizaciones las cuales notaron posteriormente que su personal no era sólo un instrumento o medio para lograr los objetivos sino su capital más importante y vital.

     Es aquí donde nace el empoderamiento como nuevo paradigma de gestión del talento humano procurando insertar como miembros activos y con capacidad de decisión a todos y cada uno de los individuos que laboran en una organización descentralizando el poder y fomentando la comunicación en todas direcciones a la vez que aplana la estructura jerárquica haciéndola más eficiente y menos burocrática (Alhama, Alonso & Cuevas, 2001).

     El panorama actual ha cambiado, si antes los mercados estaban relativamente aislados, hoy en día se vive en la era de la globalización en donde se observan fenómenos tales como la unión de mercados (por ejemplo, la Unión Económica Europea) lo que genera intrínsecamente una dinámica y permanente cambio de la mano con los avances tecnológicos y especialmente de las telecomunicaciones.

En la aldea global el conocimiento es poder y su valor con el transcurso del tiempo toma más auge por la alta competitividad de los mercados en los cuales el que se adapta primero a los cambios se mantiene y los que no, desaparecen. ¿Qué sería de una empresa que no está al tanto de los cambios del mercado?, ¿qué sería de una organización que no tiene acceso a la información pertinente al medio en el cual se desarrolla?

    Si el mundo fuera estático podría seguir siendo exitoso por mucho tiempo, pero con el constante cambio social, económico y político las empresas que no se adaptan están destinadas a desaparecer. Lo anterior genera una diseminación en tiempo real del conocimiento por todo el mundo y las nuevas técnicas de gestión del talento humano no son la excepción.

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     The twentieth century was the scene of many organizational changes marked by wars, economic depressions , etc. , but essentially maintained the same structures inherited from successive industrial revolutions in which the individual was regarded as a simple replaceable gear large machinery production (Caro , 2001).

     This mechanistic approach proved effective in markets relatively isolated by conflict occurred all over the world, but turned unconsciously depersonalization of employees who increasingly lost more motivation and personal satisfaction.

     Its structural basis showed a pyramidal hierarchy with centralized in a few (middle and high) power and with little or no participation of the lower level and where communication flowed in one direction (up and down) isolating virtually force work of the organization itself.

     The discontent of the workers did not wait and went as well as trade and union movements that promoted the need to be treated as human beings and not machines emerged. This need was reflected in low levels of employee performance that directly affect the profits of organizations which later noted that his staff was not only an instrument or means for achieving the objectives but its most important and vital capital.

     This is where the empowerment comes as a new paradigm of human talent management seeking to insert as active members and decision-makers to each and every one of the individuals who work in an organization decentralizing power and promoting communication in all directions at once which flattens the hierarchical structure making it more efficient and less bureaucratic ( Alhama , Alonso & Cuevas 2001).

     The current scenario has changed, if before markets were relatively isolated , today we live in the era of globalization where phenomena such as the union of markets are observed (eg , the European Economic Union) which generates inherently a dynamic and constantly changing hand with technology and especially telecommunications advances.

In the global village knowledge is power and their value over time takes more boom in the highly competitive markets in which it first adapts to changes is maintained and not disappear. What would a company that is not aware of market changes ?, what would an organization that does not have access to relevant information to the environment in which it develops ?

     If the world were successful it could remain static for long, but with the constant social , economic and political change companies that do not adapt are destined to disappear. This generates a real-time dissemination of knowledge worldwide and new techniques of human talent management are no exception.